Einführung: Psychologische Assessments im Executive Search

Psychologische Assessments sind in der heutigen Zeit ein zentrales Instrument in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl im Executive Search. Solche Evaluationen bieten tiefgehende Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen von potenziellen Kandidat:innen, die über die klassische Form der Bewerbungsgespräche hinausgehen. Sie haben das Ziel, die Eignung eines Bewerbers oder einer Bewerberin für eine Führungsposition valide und reliabel einzuschätzen. Im Kontext der Auswahl von Führungskräften geht es nicht nur um fachliche Kompetenzen, sondern auch um Soft Skills* und Persönlichkeitseigenschaften, die den langfristigen Erfolg in der Rolle bestimmen. Psychologische Assessments messen dabei verschiedene Dimensionen wie Persönlichkeitsmerkmale, kognitive Fähigkeiten, Motivation, Werte und Stressbewältigung. Erfasst werden die genannten Dimensionen durch Fragebögen, Leistungstests, Verhaltensbeurteilungen und 360-Grad Feedback. Unternehmen, die psychologische Assessments in ihrer Personalauswahl nutzen, können das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren und eine bessere Passung zwischen Kandidat:in und Unternehmenskultur sicherstellen.

* Der Begriff Soft Skills umfasst fachübergreifende Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften, welche, im Unterschied zu den mit objektiven Leistungstests relativ gut messbaren "Hard Skills" (fachspezifische Kompetenzen), relativ schwierig zu erfassen sind. Zu den wichtigsten Soft Skills gehören die Belastbarkeit, Flexibilität, Kommunikative Kompetenzen, Empathie und Kritikfähigkeit.

Vorteile von psychologischen Assessments

• Objektivierung der Auswahl: Entscheidungen basieren auf fundierten empirischen Daten, was zu einer Reduzierung der Biases führt. Ausserdem wird eine objektive Vergleichbarkeit der Kandidat:innen anhand der gleichen Kriterien und Masse hergestellt.
• Umfassende Analyse der Person: Detaillierte Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale einer Person, sowie spezifische Stärken und Schwächen werden ermittelt.
• Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung: Präzise Auswahl sorgt für eine bessere Passung der Unternehmenskultur und steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen, was zu einer Reduktion der Fluktuation führt.
• Effizienz im Auswahlprozess: Zeiteinsparung durch präzise Daten, welche eine schnellere und strukturiertere Entscheidungsfindung ermöglichen.
• Unterstützung bei der langfristigen Entwicklung: Assessments dienen der langfristigen Zufriedenheit und Steigerung der Leistung der Führungskräfte, da eine bessere Übereinstimmung zwischen den individuellen Eigenschaften und den Anforderungen der Position besteht.

Best Practices für den Einsatz von psychologischen Assessments

Um psychologische Assessments im Executive Search effektiv einzusetzen, sollten folgende Best Practices beachtet werden. Zunächst ist entscheidend, validierte und positionsspezifische Tests auszuwählen, die wissenschaftlich fundiert sind. Geschulte Fachleute sollten die Tests durchführen und interpretieren, um Fehlinterpretationen zu vermeiden. Die Testergebnisse müssen im Gesamtkontext der Kandidat:innenbewertung betrachtet werden und durch zusätzliche Methoden wie strukturierte Interviews ergänzt werden. Transparenz gegenüber den Kandidat:innen ist wichtig - Sie sollten über den Zweck der Tests informiert und über die Ergebnisse rückgemeldet werden. Schliesslich sollten Unternehmen regelmässig die Relevanz und Wirksamkeit der eingesetzten Assessments überprüfen und anpassen, um eine dauerhafte Qualität und Genauigkeit zu gewährleisten. Diese Praktiken erhöhen die Fairness und Effektivität des Auswahlprozesses und tragen dazu bei, die besten Führungskräfte zu identifizieren.