Executive Search
Was ist Executive Search und was bietet die advisca in diesem Bereich an?
Executive Search ist die gezielte Direktsuche nach Fach- und Führungskräften für Schlüsselpositionen, inklusive Headhunting und Interim Management. Die advisca identifiziert passende Kandidatinnen und Kandidaten und spricht sie direkt an, auch wenn sie nicht auf Stellensuche sind. Ziel ist die passgenaue Besetzung von Verwaltungsrats-, Geschäftsleitungs- und Fachpositionen.
Wie unterscheidet sich Executive Search von einer klassischen Personalvermittlung?
Die klassische Personalvermittlung arbeitet mit eingehenden Bewerbungen. Executive Search kehrt den Ablauf um: Die advisca identifiziert geeignete Personen im Markt und spricht sie proaktiv und diskret an. Das eignet sich besonders für anspruchsvolle, selten verfügbare oder vertrauliche Positionen.
In welchen Branchen ist die advisca im Executive Search tätig?
Die advisca arbeitet branchenübergreifend, mit Schwerpunkten in Industrie, Bau und Immobilien, Energie, Public Sektor, Med- und Health Care sowie Gewerbe. Die Beraterinnen und Berater bringen die entsprechende Sektor- und Fachkenntnis mit. Das Team verfügt über mehr als 50 Jahre Erfahrung im Executive Search.
Was ist Interim Management und wann ist es sinnvoll?
Interim Management stellt kurzfristig erfahrene Führungskräfte für eine befristete Zeit zur Verfügung, etwa zur Überbrückung einer Vakanz, bei Restrukturierungen oder in Sondersituationen. Die advisca vermittelt Interim-Mandate als Teil des Executive-Search-Angebots. Die Kosten sind kalkulierbar, die Verfügbarkeit kurzfristig.
Wie stellt die advisca Diskretion während eines Suchmandats sicher?
Executive Search lebt von Vertraulichkeit. Die advisca kommuniziert Mandatsdetails, Unternehmens- und Kandidatennamen nur im engsten notwendigen Kreis und arbeitet bei Bedarf mit anonymisierten Ausschreibungen und Vertraulichkeitserklärungen. Diskretion gilt gegenüber Markt, Wettbewerb und den eigenen Mitarbeitenden gleichermassen.
Welche Regionen deckt die advisca ab?
Der Standort ist Bern, Schwanengasse 6. Von dort werden sämtliche Mandate geführt. Das Einsatzgebiet umfasst den Espace Mittelland sowie Zürich, Basel, Luzern, Biel, St. Gallen und Interlaken. Dazu kommen internationale Mandate. Ein eigenes Büro ausserhalb von Bern unterhält die advisca nicht. Zur Kunden und Kandidatennähe werden professionelle Workspace Räume für Interviews und Targeting& Profiling eingemietet.
Was kostet ein Executive-Search-Mandat bei der advisca?
In der Regel kostet ein Executive-Search-Mandat 30 bis 40 Prozent des Jahresbruttosalärs der besetzten Position. Die Höhe richtet sich nach Funktionsstufe, Suchaufwand und Marktlage, Schwierigkeitsgrad der Position oder die geografische Lage des Auftraggebers. Die Konditionen werden vor Mandatsbeginn schriftlich vereinbart.
Wie lange dauert ein typisches Executive-Search-Mandat?
Ein Suchmandat dauert in der Regel drei bis vier Monate, vom Briefing bis zur Vertragsunterzeichnung. Die Dauer hängt vom Schwierigkeitsgrad der Vakanz ab. Fachpositionen mit breitem Kandidatenmarkt gehen schneller, Verwaltungsrats- und CEO-Mandate brauchen mehr Zeit für Ansprache und Diagnostik. Den optimalen Meilensteinplan, der für beide Parteien vorteilhaft ist, stimmen wir gemeinsam mit Ihnen beim Projektstart ab.
Wie kommt die advisca auf mich zu?
Die advisca identifiziert Kandidatinnen und Kandidaten im Rahmen konkreter Mandate für Unternehmen und nimmt direkt Kontakt auf, meist per E-Mail oder über LinkedIn. Eine Kontaktaufnahme bedeutet nicht, dass Sie auf Stellensuche sein müssen.
Wie diskret behandelt die advisca meine Kontaktaufnahme oder Bewerbung?
Diskretion ist Grundprinzip im Executive Search. Ihre Daten und Ihr Interesse an einem Mandat werden nur mit dem betreffenden Auftraggeber geteilt, und nur nach Rücksprache mit Ihnen. Ihr aktueller Arbeitgeber erfährt nichts ohne Ihre Zustimmung.
Muss ich auf Stellensuche sein, um mit der advisca in Kontakt zu treten?
Nein. Executive Search richtet sich gerade an Personen, die aktuell nicht suchen, für eine passende Position aber offen sind. Ein Gespräch ist unverbindlich und verpflichtet Sie zu nichts.
Wie läuft ein Erstgespräch mit der advisca ab?
Im Erstgespräch klärt die advisca Ihr Profil, Ihre Erwartungen und die Eckpunkte des Mandats. Es dient beiden Seiten zur Einschätzung, ob eine Weiterführung sinnvoll ist. Das Gespräch findet in Bern, bei Ihnen in der Nähe oder über Microsoft Teams statt.
Erhalte ich Rückmeldung, wenn ich für ein Mandat nicht berücksichtigt werde?
Ja. Die advisca informiert alle Kandidatinnen und Kandidaten über den Ausgang eines Prozesses, auch bei einer Absage, in nachvollziehbarer und respektvoller Form.
Was passiert mit meinen persönlichen Daten?
Ihre Daten werden ausschliesslich im Rahmen des jeweiligen Mandats bearbeitet. Eine Weitergabe an den Auftraggeber erfolgt nur nach Ihrer Zustimmung. Angaben zur Bearbeitung und zur Aufbewahrungsdauer stehen in der Datenschutzerklärung auf advisca.ch. Wir halten uns dabei an die gesetzlichen Vorgaben und Normen.
Targeting & Profiling
Was umfasst Targeting & Profiling bei der advisca?
Targeting & Profiling bündelt die Angebote Enhanced Selection und Management-Diagnostik. Es unterstützt Unternehmen dabei, Kandidatinnen, Kandidaten und bestehende Führungskräfte systematisch zu beurteilen, unabhängig davon, ob eine Neubesetzung oder eine interne Standortbestimmung im Fokus steht.
Was ist Enhanced Selection?
Enhanced Selection ergänzt den klassischen Auswahlprozess um vertiefte, strukturierte Beurteilungsschritte. Unternehmen erhalten damit eine fundiertere Entscheidungsgrundlage vor einer Anstellung, zusätzlich zu Interviews und Referenzen. Enhanced Selection ist eine eigene Methode der advisca.
Was ist Management-Diagnostik und wofür wird sie eingesetzt?
Management-Diagnostik ist ein strukturiertes Verfahren zur Beurteilung von Führungs- und Fachkompetenzen. Sie kommt bei Neubesetzungen zum Einsatz, ebenso bei Potenzialanalysen, in der Nachfolgeplanung und bei Standortbestimmungen für bestehende Führungskräfte. Grundlage sind Methoden aus der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Wann ist Targeting & Profiling sinnvoller als eine Executive-Search-Suche?
Wenn bereits Kandidatinnen und Kandidaten vorliegen, etwa aus internen Prozessen, oder wenn eine bestehende Führungskraft objektiv beurteilt werden soll. Targeting & Profiling liefert dann eine gezielte, unabhängige Einschätzung, ohne dass eine vollständige Marktsuche nötig ist.
Wie unterscheidet sich Targeting & Profiling von Executive Search?
Executive Search sucht und identifiziert Personen im Markt. Targeting & Profiling beurteilt vorhandene oder gefundene Kandidatinnen, Kandidaten und Führungskräfte mit strukturierten diagnostischen Verfahren. Beide Angebote lassen sich kombinieren, etwa als Absicherung vor der finalen Besetzungsentscheidung.
Was bedeutet eine Einladung zu einem Assessment oder Profiling?
Ein Assessment im Rahmen von Targeting & Profiling dient dazu, Ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen strukturiert einzuschätzen. Es ist üblicher Bestandteil eines Auswahl- oder Standortbestimmungsprozesses und keine Ausnahmesituation.
Wie läuft eine Management-Diagnostik für mich ab?
Die Management-Diagnostik umfasst in der Regel Gespräche und strukturierte Verfahren zur Einschätzung von Führungs- und Fachkompetenzen. Ablauf und Dauer werden Ihnen von der advisca vorab konkret kommuniziert.
Werden die Ergebnisse an den Auftraggeber weitergegeben?
Die Ergebnisse fliessen in die Entscheidungsgrundlage des Auftraggebers ein. Die advisca bespricht Inhalt und Form der Rückmeldung transparent mit Ihnen, bevor Ergebnisse weitergegeben werden.
Mandatsverständnis & CEO-Profil
Was ist aus Ihrer Sicht die grösste Herausforderung bei dieser CEO-Nachfolge?
Nicht die fachliche Qualifikation allein, sondern die Balance zwischen Eigenständigkeit und Gruppenführung. Der neue CEO muss die föderale DNA respektieren, Vertrauen schaffen und gleichzeitig Wachstum, Synergien und gemeinsame Richtung vorantreiben. Ihre braucht deshalb keinen klassischen Konzernmanager, sondern einen unternehmerischen Integrator.
Welcher CEO-Typ passt aus Ihrer Sicht zu uns?
Ein bodenständiger, unternehmerisch denkender Integrator mit P&L-Verantwortung, Erfahrung in dezentralen Strukturen und hoher Stakeholder-Kompetenz. Er oder sie muss auf Augenhöhe mit VR, GL und den Gesellschaften führen, Entscheidungen treffen können und gleichzeitig genügend Sensibilität für unterschiedliche Firmenkulturen mitbringen.
Muss der neue CEO zwingend aus der Geomatik oder Vermessung kommen?
Nein. Branchenverständnis ist wichtig, aber ich würde den Markt nicht unnötig verengen. Entscheidend sind Erfahrung in Bau, Engineering, Infrastruktur oder technisch geprägten Projekt- und Unternehmensgruppen sowie die Fähigkeit, föderale Strukturen erfolgreich zu führen. Fachliche Nähe plus das richtige Führungsmodell ist stärker als ein zu enges Branchenprofil.
Was meinen Sie mit «weiterbauen – nicht umbauen»?
Ihre Firma verfügt bereits über ein erfolgreiches Modell. Der neue CEO soll nicht mit einer Zentralisierungsagenda antreten, sondern Bestehendes verstehen, stärken und gezielt weiterentwickeln. Veränderung dort, wo sie strategischen Mehrwert schafft – nicht Veränderung als Selbstzweck.
Wie definieren Sie den CEO-Kompass konkret?
Gemeinsam mit dem VR übersetzen wir Strategie, Wachstumsmodell, Kultur und zukünftige Herausforderungen in wenige verbindliche Erfolgskriterien. Diese Kriterien steuern danach Market Mapping, Interviews, Shortlist und Finalistenbeurteilung. Damit beurteilen wir alle Kandidaten gegen dieselbe CEO-Erfolgslogik.
Zielmarkt & Kandidatenzugang
Wo würden Sie konkret nach unserem neuen CEO suchen?
In der Schweiz und gezielt im DACH-Raum: Engineering- und Infrastrukturgruppen, Bau-, Planungs- und Geomatikunternehmen, technisch geprägte Unternehmensgruppen mit dezentralen Strukturen sowie Buy-&-Build-Umfelder. Auf Personenebene suche ich nicht nur CEOs, sondern auch COOs, Divisionsleiter und Geschäftsführer grösserer Einheiten mit CEO-Potenzial.
Warum reicht die Schweiz als Suchmarkt nicht aus?
Die Schweiz bleibt der Kernmarkt. Für eine so zentrale CEO-Nachfolge möchte ich dem VR aber nicht künstlich Optionen vorenthalten. Der DACH-Raum erweitert den Zugang zu Führungspersönlichkeiten mit vergleichbaren Markt-, Kultur- und Strukturbedingungen. Entscheidend bleibt die Passung zu ihrer Firma.
Haben Sie bereits konkrete Kandidaten im Kopf?
Ich habe aufgrund meines Branchen- und Marktzugangs bereits Zielmärkte und relevante Führungsebenen im Blick. Eine seriöse Namensliste würde ich aber erst nach dem finalen Targeting mit dem VR erstellen. Sonst würde ich Personen suchen, bevor der verbindliche Bewertungsmassstab definiert ist.
Wie erreichen Sie CEOs, die nicht aktiv suchen?
Über diskrete persönliche Direktansprache. Genau dafür haben wir unser Active Sourcing und mein persönliches Netzwerk. Auf diesem Niveau funktioniert die Ansprache nicht über ein Standardinserat, sondern über Glaubwürdigkeit, Vertraulichkeit und eine überzeugende Darstellung der unternehmerischen Perspektive.
Was tun Sie, wenn die erste Marktansprache zu wenig geeignete Kandidaten ergibt?
Wir arbeiten nicht mit einer starren Zielfirmenliste. Die Resonanz wird laufend gegen den CEO-Kompass gespiegelt. Falls nötig, erweitern wir systematisch Branchencluster, Regionen oder angrenzende Führungsebenen – ohne die erfolgskritischen Kriterien aufzuweichen. Der VR erhält dabei transparente Marktfeedbacks.
Suchprozess, Zeitplan & Zusammenarbeit
Wie sieht der Prozess nach einer Mandatserteilung aus?
Zuerst finalisieren wir mit dem VR das Targeting und den CEO-Kompass. Danach folgen Market Mapping, Direktansprache und strukturierte Interviews. Aus dem Markt entsteht eine qualifizierte VR-Shortlist. Die Finalisten gehen anschliessend in die vertiefte Enhanced Selection mit Profiling, Business Case, Leadership Challenge, kognitiven Verfahren und Referenzen. Danach erhält der VR eine vergleichbare Entscheidungsgrundlage und meine Empfehlung.
Warum dauert die Suche bis ins Frühjahr beziehungsweise bis Juni?
Bei einer CEO-Nachfolge ist Geschwindigkeit wichtig, aber nicht auf Kosten der Qualität. Diskrete Direktansprache, Kündigungsfristen, mehrere VR-Gespräche und eine fundierte Finalistenprüfung benötigen Zeit. Entscheidend ist, dass wir früh eine belastbare Shortlist schaffen und danach genügend Raum für eine sorgfältige Entscheidung und Vertragsphase haben.
Wie häufig informieren Sie den VR über den Suchfortschritt?
Regelmässig und kurz. Ich würde mit dem VRP einen klaren Reporting-Rhythmus vereinbaren – mit Marktresonanz, Anzahl relevanter Kontakte, Erkenntnissen aus der Ansprache und möglichen Anpassungen. Der VR soll jederzeit wissen, wo das Mandat steht, ohne mit operativen Details überladen zu werden.
Wer führt das Mandat bei advisca tatsächlich?
Ich persönlich. Ich bleibe vom Targeting über die Kandidatengespräche bis zur Präsentation der Finalisten und zur Empfehlung verantwortlich. Spezialisten unterstützen mich in Research, Active Sourcing und Diagnostik – die Mandatsverantwortung bleibt bei mir.
Wie stark muss der VR in den Prozess eingebunden werden?
So viel wie für eine CEO-Entscheidung notwendig, aber nicht in die operative Suche. Entscheidend sind die gemeinsame Definition des CEO-Kompasses, ausgewählte Kalibrierungspunkte und die Gespräche mit der Shortlist beziehungsweise den Finalisten. Die Marktarbeit und Vorselektion übernehme ich.
Diagnostik & Entscheidungssicherheit
Warum braucht es bei erfahrenen CEO-Kandidaten überhaupt Profiling und Diagnostik?
Weil ein überzeugender CV und ein starkes Interview noch keine belastbare Aussage darüber liefern, wie jemand unter realen Führungsbedingungen entscheidet und wirkt. Diagnostik macht Motive, Werte, Führungsverhalten, Leistungsfähigkeit und mögliche Risiken vergleichbarer. Sie ersetzt das Urteil des VR nicht – sie verbessert dessen Entscheidungsgrundlage.
Ist das nicht zu viel Diagnostik für einen CEO?
Nicht, wenn sie fokussiert und businessrelevant eingesetzt wird. Wir testen nicht um des Testens willen. Jeder Baustein beantwortet eine konkrete CEO-Frage: Wie denkt die Person? Wie entscheidet sie? Wie führt sie? Wie geht sie mit Ambiguität, Druck und unterschiedlichen Stakeholdern um? Entscheidend ist die Kombination mehrerer Evidenzquellen.
Was bringt uns der 48h Business Case konkret?
Er schafft einen Praxisbeweis. Ein Kandidat kann im Interview sehr überzeugend erklären, wie er führen würde. Im Business Case sehen wir, wie er eine komplexe CEO-Situation strukturiert, priorisiert, entscheidet und gegenüber dem VR argumentiert. Der Case wird auf ihre-relevante Herausforderungen ausgerichtet.
Wie verhindern Sie, dass psychometrische Ergebnisse überbewertet werden?
Kein einzelnes Instrument entscheidet über eine Kandidatur. Wir arbeiten multimethodisch: Interview, Profiling, kognitive Leistungsfähigkeit, Business Case, Leadership Challenge und Referenzen werden zusammengeführt. Entscheidend sind konsistente Muster – und auch Widersprüche, die wir gezielt vertiefen.
Was erhält der VR am Ende über jeden Finalisten?
Eine vergleichbare Management Summary mit Passung zum CEO-Kompass, wesentlichen Stärken, möglichen Risiken und Entwicklungsfeldern sowie den Erkenntnissen aus den unterschiedlichen Auswahlbausteinen. Dazu gebe ich eine klare, begründete Empfehlung.
Was machen Sie, wenn Ihr Favorit nicht der Favorit des VR ist?
Dann ist genau der kritische Austausch wichtig. Meine Aufgabe ist nicht, dem VR meine Wahl aufzuzwingen, sondern meine Einschätzung transparent und evidenzbasiert zu begründen. Die Entscheidung liegt beim VR. Ich sehe mich dabei als Sparringspartner, der auch eine unbequeme Einschätzung klar ausspricht.
Warum advisca? / Wettbewerb
Warum sollen wir advisca und nicht einen grösseren internationalen Executive-Search-Anbieter wählen?
Bei diesem Mandat erhalten Sie direkten Senior-Zugang und persönliche Verantwortung über den gesamten Prozess. Ich verbinde Executive Search, Branchenverständnis und Management-Diagnostik in einer durchgängigen Methodik. Entscheidend ist für mich nicht die Grösse des Headhunters, sondern wer das Mandat tatsächlich führt, welchen Markt er erreicht und welche Entscheidungsqualität er dem VR liefert.
Was unterscheidet Sie konkret von den beiden anderen Anbietern?
Meine Differenzierung liegt in der Verbindung von drei Ebenen: erstens präzises Targeting aus Strategie und Kultur, zweitens systematischer Zugang zum verdeckten C-Level-Markt und drittens eine vertiefte, praxisnahe Finalistenprüfung. Dazu kommt meine persönliche Mandatsführung. Suche, Prüfung und Empfehlung liegen in einer Verantwortung.
Haben Sie genügend C-Level-Erfahrung für eine solche CEO-Suche?
Ja. Mein Fokus liegt seit vielen Jahren auf Executive Search und C-Level-Funktionen in technisch und unternehmerisch geprägten Umfeldern. Zusätzlich bringe ich einen Ingenieurhintergrund, BWL-/Finance-Kompetenz und Management-Diagnostik zusammen. Dadurch kann ich Kandidaten sowohl fachlich-unternehmerisch als auch hinsichtlich Leadership auf Augenhöhe beurteilen.
Was ist Ihr persönlicher Mehrwert in diesem Mandat?
Ich kann die Sprache von Technik, Geschäft und Führung verbinden. Dadurch kann ich sowohl mit dem VR als auch mit erfahrenen CEO- und COO-Persönlichkeiten auf Augenhöhe arbeiten. Und ich bleibe persönlich verantwortlich – bis zu dem Punkt, an dem ich dem VR eine klare Empfehlung abgebe.
Können Sie garantieren, dass Sie den richtigen CEO finden?
Eine seriöse Garantie auf eine einzelne Person wäre nicht glaubwürdig. Was ich garantieren kann, ist ein konsequenter, transparenter und systematischer Prozess: klarer CEO-Kompass, breiter Marktzugang, strukturierte Selektion und eine fundierte Empfehlung. Damit reduzieren wir das Fehlbesetzungsrisiko wesentlich.
Kritische VR-Fragen
Was wäre für Sie ein Ausschlusskriterium bei einem fachlich hervorragenden Kandidaten?
Wenn die Person das föderale Modell nicht respektiert, zu stark aus einer Konzern- oder Zentralisierungslogik führt oder nicht auf Augenhöhe mit den Gesellschaften arbeiten kann. Ebenso kritisch wären fehlende Selbstreflexion, unzureichende Integrationsfähigkeit oder ein Führungsstil, der Vertrauen eher abbaut als schafft.
Was wäre für Sie das grösste Risiko einer Fehlbesetzung?
Ein CEO, der fachlich und strategisch stark ist, aber die Kultur und das dezentrale Unternehmertum unterschätzt. Eine solche Person könnte kurzfristig Effizienz erzeugen, gleichzeitig aber Vertrauen, Unternehmerinitiative und Bindung in der Gruppe beschädigen. Deshalb gewichte ich kulturelle und führungsbezogene Passung so hoch.
Was tun Sie, wenn der Markt zeigt, dass unser Wunschprofil unrealistisch ist?
Dann sage ich das früh und transparent. Der CEO-Kompass ist ein Bewertungsmassstab, kein Wunschzettel. Marktfeedback hilft uns, Muss-Kriterien von Kann-Kriterien zu unterscheiden. Anpassungen sollten bewusst mit dem VR entschieden werden – nicht schleichend während der Suche.
Wie beurteilen Sie Cultural Fit, ohne nur Personen zu suchen, die uns ähnlich sind?
Nicht über Sympathie oder Ähnlichkeit, sondern über beobachtbare Verhaltens- und Wertekriterien. Cultural Fit bedeutet für mich nicht Gleichförmigkeit. Der neue CEO darf und soll neue Impulse bringen. Entscheidend ist, ob sein Führungsverhalten mit dem föderalen Erfolgsmodell kompatibel ist.
Wie gehen Sie mit Vertraulichkeit in einem so sensiblen Markt um?
Sehr restriktiv. Informationen werden stufenweise und nur bei ernsthaftem Interesse offengelegt. Direktansprache und Gespräche erfolgen persönlich und diskret; bei Bedarf unter NDA. Gerade bei amtierenden C-Level-Persönlichkeiten ist Vertrauen die Voraussetzung dafür, überhaupt Zugang zu erhalten.
Wann würden Sie uns von einem Kandidaten ausdrücklich abraten?
Wenn die Gesamtevidenz trotz starkem CV oder guter persönlicher Wirkung relevante Risiken für die Aufgabe zeigt – etwa beim Führungsmodell, der Integrationsfähigkeit, Entscheidungsqualität oder persönlichen Passung. Genau dafür beauftragt mich der VR: nicht nur Kandidaten zu präsentieren, sondern auch klar Stellung zu beziehen.
Abschluss- und Entscheidungsfragen
Was benötigen Sie von uns, um erfolgreich starten zu können?
Einen klaren Auftrag, Zugang zu den entscheidenden strategischen Informationen und einen fokussierten Targeting-Workshop mit den relevanten VR-Vertretern. Besonders wichtig ist Einigkeit darüber, welche drei bis fünf Kriterien für den zukünftigen CEO wirklich erfolgskritisch sind.
Was würden Sie in den ersten zwei Wochen nach Auftragserteilung tun?
CEO-Kompass finalisieren, Suchhypothesen und Zielmärkte schärfen, Zielfirmencluster aufbauen, erste Zielpersonen priorisieren und die Direktansprache vorbereiten beziehungsweise starten. Gleichzeitig würde ich mit dem VRP Reporting, Vertraulichkeit und Entscheidungsmeilensteine verbindlich festlegen.
Woran messen Sie den Erfolg Ihres Mandates?
Nicht an der Anzahl präsentierter Lebensläufe. Erfolg bedeutet: Der VR erhält eine starke, vergleichbare Auswahl von Persönlichkeiten, die den CEO-Kompass erfüllen, und kann seine Entscheidung auf Marktkenntnis, strukturierte Evidenz und eine klare Empfehlung abstützen. Nachhaltiger Erfolg zeigt sich letztlich daran, dass die gewählte Person ihrer Firmas nächste Entwicklungsphase erfolgreich trägt.
